ULAGANJE U LJUDSKE RESURSE JE ULAGANJE U BUDUĆNOST KOMPANIJE
Zvornička „Alumina“ prepoznala je važnost i ključnu ulogu ljudi u svojoj kompanijina način da usavršavaju njihove sposobnosti, znanja i veštine – kaže profesor Ristić
Sve veći tehnološki napredak i svakodnevno usvajanje promjena u gotovo svim sferama društva, navode na neprestano praćenje trendova i usavršavanje. Sve je više izraza, pojava i trendova koje nameće zapadni svijet navodeći nas na strateško pomicanje granica i prihvaćanje izazova. Potreba za poslovnim savjetovanjem u upravljanju ljudskim resursima sve je veća. Upravo o značaju i važnosti ulaganja u ljudske resurse, razgovaramo sa našim sagovornikom dr Kristijanom Ristićem, docentom na Fakultetu za poslovni industrijski menadžment Univerziteta Union u Beogradu, koji je i redovni profesor Fakulteta za poslovne i finansijske studije Banja Luka.Povod za ovaj razgovor je početak saradnje kompanije „Alumina“ sa Centrom za razvoj ljudskih resursa i menadžment iz Beograda (MNG centar), čiji je profesor Ristić jedan od glavnih predavača.
Da bi neka poslovna organizacija bila u korak sa vremenom i radila na izgradnji vlastitog imidža i uspjeha, zasigurno treba početi od radne snage, odnosno ljudskih resursa. Profesore Ristiću, šta zapravo znači pojam „ljudski resursi“ i koji je osnovni cilj upravljanja ljudskim resursima?
- Sam termin ljudski resursi je savremen termin kome je prethodila upotreba termina kadrovi i koji je determinisao tretman zaposlenih u preduzeću. Afirmacija termina ljudski resursi predstavlja zaokret u tretmanu kadrova jednog preduzeća, gde sam termin „resurs“ govori o tome da je humani kapital, ljudski kapital, kadar zaposlenih i saradnika, nešto što je za kompaniju determinanta uspeha na tržištu.
Šta je to što kompanija koristi? Koristi njihova znanja, veštine i sposobnosti. I to je ključna determinanta definisanja pojma resursa. Jedan resurs je, dakle, sposobnost i veština zaposlenog i naravno njegovo znanje koje poseduje, bilo da je iz sistema obrazovanja ili obuka, odnosno njegovog iskustva i motivacije. Kompanija može, treba i mora da ulaže u ljudske resurse i njihov razvoj, jer to svakako utiče na generisanje profita kompanije.
Smatra se da veći profit, po pravilu, ostvaruje preduzeće sa pametnijim, organizovanijim i proaktivnijim zaposlenima. Koliko su ljudski resursi bitni za funkcionisanje jednog preduzeća?
- Angažovanje zaposlenih u preduzeću je od bitne važnosti i direktno utiče na profitabilnost preduzeća. Naravno, da postoje ljudi koji se afirmišu tokom posla, ali i kompanija strategijski, na svim nivoima menadžmenta, treba dodatno da afirmiše sve raspoložive polugama uticaja, a u ovom kontekstu metodama rukovođenja i komunikacije za dodatnim angažovanjem zaposlenih. Svaki dodatni angažman zaposlenog se očitava u povećanom profitu, penetraciji na tržištu i generalnom uspehu kompanije.
Koliko su poslovne organizacije spremne ulagati u svoju radnu snagu na način da usavršavaju njihove sposobnosti, znanja i vještine. U kojoj mjeri su bitne edukacije, seminari i razmjena iskustava?
- Iskustvo u radu sa kompanijama koje ulažu u razvoj ljudskog potencijala, pokazuje da na ovim prostorima ima i nema dovoljno sluha, da i hoće i neće, odnosno mogu i ne moraju. To je nešto što je usud menadžmenta ljudskih resursa da kompanije, u jednom trenutku i s jedne strane, prepoznaju važnost ljudskih resursa a da onda nedovoljno polažu pažnje na njihov dalji razvoj kroz sisteme edukacije, obrazovanja, treninga, obuke i ostalih vidova usavršavanja.
Međutim, ima pozitivnih pomaka u poslednje dve-tri godine, gde se situacija popravlja na bolje i ide u smeru daljih ulaganja u usavršavanje kadrova, što je svakako afirmativno i profitonosno. „Alumina“ je prvi pokazatelj, pre svega u ovom drinskom području, kao kompanija koja se okrenula ulaganju u ljudske resurse i koja je prepoznala važnost i ključnu ulogu ljudi u svojoj kompaniji.
Kakva su prva Vaša iskustva poslije ove dvodnevne obuke sa kadrovima tehničke struke ove fabrike?
- Vrlo pozitivna. Dvodnevni trening, organizovan u ovom predivnom ambijentu, bio je veoma prijatan, prvenstveno zbog toga što sam imao sa kim da radim, i kao trener i kao profesor. Osećam se dobro kada imam adekvatnu saradnju sa polaznicima, adekvatan feedback, i njihovu punu interakciju u svim oblicima učenja.Smatram da kadrovi „Alumine“, etablirani u obliku menadžera koji su bili na ovom treningu, reprezentuju pun potencijal ove kompanije. Znanje je postojalo, jer da nije postojalo, mislim da ne bi mogli da idemo putem stvaranja profita, kao što je kompanija do sada išla. Međutim, dalje tendencije razvoja „Alumine“, definitivno zahtevaju razvoj kompetencija koje su u direktnoj vezi sa rezultatima kompanije. I zato se menadžment fabrike okreće ovakvim idejama razvoja zaposlenih.
„Alumina“ je kompanija koja zapošljava više od 1.200 radnika. Kako upravljati ljudima koji su različiti?
- Različitosti između ljudi je večiti izazov jednog menadžera. Različitost je neminovna. Razlikujemo se po nivou kompetencija kojima raspolažemo - obrazovanjem, edukacijom, iskustvom, a samim tim i sposobnostima i veštinama. Izazovi savremenog menadžera jesu upravo u fleksibilnosti i umeću prilagođavanja svim različitostima koje u jednom timu egzistiraju. Tim nikad i ne može da bude skup istih, nije ni poželjno ni moguće. Samo u pravom menadžeru koji to ume da prepozna, da sebe artikuliše u odnosu na te različitosti i da povede putem ostvarenja cilja kroz svoje prilagođavanje i interakciju sa različitostima, uspeh je garantovan.
Koliko su menadžeri svjesni da uspjeh kompanije leži u ljudima?
- Kako gde, kako kad i kako kod koga. Menadžera, koji prvi ciklus svog menadžerskog angažmana završi sa neuspehom, itekako osvesti važnost ljudi i njegovog stila vođenja zaposlenih. Da li to podjednako egzistira u svim glavama menadžera, ne mogu sa punim uverenjem da tvrdim, ali, očigledno, počinju da budu svesni.
Koliko je danas teško voditi kompaniju s obzirom na brojne izazove, koji se, između ostalog, etabliraju i u brzini promjena na tržištu, ali i okruženju u kome živimo i radimo?
- Postoje veliki izazovi. Boriti se na tržištu, ovakvom ili onakvom, uskom ili plitkom, na tržištu koje možda nije dovoljno konkurentno, sa tendencijom da budemo konkurentni, gde sistem obrazovanja možda ne produkuje direktno upotrebljive i svrsishodljive kadrove, je zaista teško. Smatram da je jedino razvoj i ulaganje u razvoj zaposlenih u pogledu razvoja njihovih kompetencija, jedini mogući način idući u korak sa promenama.
Kako vidite današnje savremene menadžere?
- Savremene menadžere vidim na raznorazne načine. Po meni, postoje dve grupe menadžera - menadžeri starog kova, koji se drže tradicionalnih okvira ponašanja, i menadžeri novog kova koji jednostavno ne prezaju da lestvice u razvoju karijere preskaču, što u krajnjoj liniji nije dobro. Međutim, u jednoj kompaniji, u kojoj egzistiraju i jedni i drugi, to je veoma dobro. Tradicionalni sistem menadžmenta, odnosno stariji menadžeri, na određeni način amortizuju šokove koje donesu novi i mladi menadžeri svojim temperamentom. Pritom, mladi menadžeri imaju od koga da nauče. U tom balansu, vidim uspeh jedne kompanije. Ne apriori mladosti, ne apriori tradicionalni koncepti, jedna kombinacija je pravi put uspeha.
Za kraj, poruka i savjet svim kompanijama koje žele unaprijediti svoje kadrove, odnosno radnu snagu uopšte?
- Prvenstveno postaviti sistem upravljanja ljudskim resursima kroz sektor ljudskih resursa, odeljenje ili službu, kako je moguće organizovati tu poslovnu funkciju. Naravno, uspostaviti sve procese od selekcije, regrutovanja, ocene radnog učinka, obuke, sistema zarađivanja, kompenzacija i beneficija. Mislim da kroz tako organizovan sistem možemo na adekvatan način da upravljamo ljudskim resursima. Ako toga nema, prepušteni smo nekoj stihiji koja ne vodi ničemu – kaže na kraju razgovora dr Kristijan Ristić.
Razgovarao:
Mišo Lazarević
